A la caza de talento hispano en Estados Unidos

Más de 55 millones de personas de origen hispano viven en el país norteamericano, pero pocos empleadores saben cómo atraerlos

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Dos jóvenes usando sus ordenadores. REUTERS

Han pasado cinco meses desde que Liliana Estrada empacó los portarretratos de su oficina y presentó su carta de renuncia. Le gustaban las tareas que le encomendaban en la agencia de mercadotecnia en la que trabajaba, en la ciudad de Luisiana, pero sentía que no encajaba entre sus compañeros por ser latina. “Cuando trataba de expresar mis ideas en las reuniones me decían que me calmara, que hablara más pausadamente”, comenta. “Pensaban que estaba alterada, pero esa es mi forma de hablar, en Venezuela somos apasionados”.

Como Estrada, la mayoría de los latinoamericanos en Estados Unidos sienten que no pueden ser ellos mismos en sus empleos. Así lo indica el estudio ‘Latinoamericanos en el trabajo: desatando el poder de la cultura del Center for Talent Innovation (CTI), y asegura que el 76% de los empleados de origen latino reprimen ciertas facetas de su personalidad en sus ocupaciones en ese país. “Modifican su apariencia, su lenguaje corporal y su manera de comunicar, y esos son elementos cruciales para desarrollar su propio liderazgo”, señala Noni Allwood, coautora del estudio.

Pretender que los trabajadores de origen hispano se comporten de acuerdo con los estándares de raza blanca en Estados Unidos es uno de los errores que cometen las empresas del país norteamericano a la hora de atraer y retener talento de este grupo poblacional, una tarea cada vez más urgente. Para 2060, la consultora PricewaterhouseCoopers estima que los hispanos serán un tercio de la población estadounidense, representando un mercado importante de consumidores e influenciadores.

“Creemos que porque la mayoría son católicos y hablan relativamente bien inglés, no tenemos que hacer un esfuerzo por entenderlos”, señala Jamie Bond, directora de adquisición de talento en Grindr. En la industria tecnológica para la que trabaja, los esfuerzos de inclusión en las empresas se enfocan en cómo adaptarse a los trabajadores del sudeste asiático, musulmanes o judíos. “Se habla mucho de qué se debe servir para comer, qué hacer si los empleados tienen que rezar, o qué festividades religiosas debemos respetar”, comenta Bond. “Desafortunadamente, para los hispanos solo pensamos en el cinco de mayo –que poco se celebra en México– y en los martes de tacos en su versión estadounidense”.

Según el estudio del CTI, una de las formas en que se puede revertir esta situación es formando líderes de inteligencia cultural en las organizaciones que actúen como aliados cuando a los hispanos se les falte al respeto o no se les comprenda, incluso cuando no estén presentes. Además, que apoyen esfuerzos para celebrar la identidad y el origen de estos empleados, evitando caer en los estereotipos o asumiendo que todos vienen del mismo país. Asignarles un patrocinador de carrera, que dé seguimiento a su crecimiento en la empresa también puede ayudar a que se integren más fácilmente. “La satisfacción de los latinos con sus carreras incrementa en 42% cuando están acompañados de un sponsor”, señala Allwood.

Ser conscientes del bilingüismo de este grupo poblacional también es una manera de motivarlos, asegura Magali Halle Orlinsky, socia comercial en recursos humanos en una cadena de hospitales en Florida. “Los hispanos aprecian las oportunidades para hablar español y en muchas empresas internacionales pueden ocupar roles en los que estén en contacto con el idioma”, dice la experta. En cambio, en las firmas en las que solo es posible comunicarse en inglés, la experta recomienda reembolsar o patrocinar programas para mejorar el idioma, o para continuar desarrollándose en su profesión. La mayoría de hispanos profesionales hablan inglés, pero es posible que no manejen el vocabulario técnico de su industria. “Los hispanos, especialmente los que son inmigrantes, valoran poder mejorar profesionalmente y superarse”, dice la experta.

Las nuevas tendencias laborales, como ofrecer mayor flexibilidad, más oportunidades de trabajar desde casa, seguro médico o un permiso de maternidad o paternidad más largo, son muy atractivas para los millennials en general, pero especialmente para los hispanos, que valoran mucho su tiempo en familia, comenta Bond, de Grindr. Aclara que muchas veces el tener la reputación de ser tan familiares les juega en contra. “He escuchado a empleadores comentando que como viven con sus padres hasta casarse, o comparten casa con toda su familia, no necesitan ganar tanto”, dice.

Mientras las empresas estadounidenses aprendan a ser más inclusivas, Bond les recomienda a los hispanos averiguar cuánto ha pagado su empresa históricamente, conocer los promedios salariales y desarrollar habilidades de negociación. “Debería ser responsabilidad de los empleadores, pero hasta que eso no pase necesitan tener un carácter emprendedor y exigir lo que les corresponde”, dice. “En eso también consiste el sueño americano, en lograrlo por tu cuenta, aunque es cada vez más difícil”.

 

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